Functionerings-/beoordelingsgesprekken afschaffen?

Steeds vaker hoor ik dat functionerings-/beoordelingsgesprekken onzin zijn en dat we ze beter af kunnen schaffen. In stromingen als ‘het nieuwe werken’ worden ze zelfs verketterd als uitvloeisels van volledig achterhaalde managementsystemen. De discussie is niet nieuw. Sinds de jaren tachtig komt het onderwerp regelmatig terug. Voor het onderwijs denk ik: ga eerst de CAO maar eens uitvoeren: leidinggevenden samen met ‘hun mensen’.
Ik vind dit weer een voorbeeld van iets ‘voor het gemak’ willen afschaffen. We kunnen het niet, of we durven het niet en dus schaffen we het af, of we leggen de verantwoordelijkheid ergens anders neer. Een mooi voorbeeld: de creatie van de professionele organisatie waarin de professionals elkaar aanspreken. We werken er niet langzaam naartoe dat de professionals dit leren en durven, maar we houden onmiddellijk op (zo we er al mee bezig waren) met het aanspreken van onze medewerkers en gaan roepen dat ze elkaar moeten aanspreken. Lekker makkelijk.

Voor de functionerings-/beoordelingsgesprekken geldt hetzelfde. Het is moeilijk, het is tijdrovend, we komen er niet aan toe. Dus ontstaan er discussies over de vraag of het eigenlijk geen onzin is om dat soort gesprekken te voeren. Ik zou zeggen: neem liever je verantwoordelijkheid als leidinggevende en zorg dat de mensen de feedback krijgen waar ze recht op hebben, dat ze de gelegenheid krijgen aan te geven op welke terreinen ze zich willen ontwikkelen, geef aan wat je van hen verwacht in het kader van de belangen van de organisatie etc. etc. Ga niet discussiëren over de letter van de CAO, maar ga werken in de geest ervan.

Het is moeilijk, het is eng, het is een beladen onderwerp, maar ik denk dat het enorm helpt als je de letter en de geest van de CAO van elkaar scheidt. Over de letter ervan discussieer je met de personeelsgeleding en samen met ‘gewone’ personeelsleden ontwikkel je manieren om in de geest ervan te handelen. In het belang van het individu en de organisatie.
Het invullen van dat beruchte formulier is het eindstation; het hoort niet al voordat er überhaupt sprake is geweest van feedback of ontwikkelingsgesprek, een rol te spelen in het contact met je medewerkers. En omgekeerd: met terugkoppeling op gedrag en vragen naar ontwikkelingswensen wacht je toch niet tot er een formulier op tafel ligt? Hoe meer je tussendoor afhandelt, des te sneller is het formulier ingevuld, als het in de loop van de afgesproken cyclus weer opduikt.
blog comments powered by Disqus