Innoveren (2): van kladvisie naar werkvisie

In de serie artikelen “Innoveren, hoe doe je dat?” doen we alsof je leiding geeft aan een school waar nog wel het nodige kan gebeuren aan het beoordelen van leraren door leerlingen. Het opduiken van de website www.beoordeelmijnleraar.nl en alle publiciteit eromheen hebben je het idee gegeven dat hier een kans ligt om een lang gekoesterd ideaal dichterbij te brengen: iedere leraar op jouw school gaat ieder jaar met behulp van een enquête zijn leerlingen vragen naar hun mening over zijn onderwijs.
In de vorige aflevering heb je je gedocumenteerd, je hebt nagedacht, je denkt dat je een overzicht hebt van de problematiek en je hebt een globaal idee hoe de school deze schijnbare bedreiging om zou kunnen zetten in een kans. Kortom, je klad-visie is klaar. Dat is het begin, maar het echte werk komt nog.
Je hebt jouw klad-visie op de problematiek, maar wat je graag wilt, is dat er straks sprake is van een visie waarin zoveel mogelijk mensen zich herkennen: de werk-visie. De werk-visie moet uiteindelijk bij de docenten de basis leggen voor het gevoel dat er iets moet gebeuren. Zij zullen dus een belangrijke rol spelen bij de opbouw van de werk-visie.

MT
Maar er zijn nog meer groepen die meespelen. Waarschijnlijk gaat je eerste gedachte uit naar het managementteam. In welk stadium vaag je het MT om input? En doe je dat formeel of informeel? Gooi je je ideeën in de groep, of benader je ieder lid afzonderlijk? Zijn jullie een hecht team met een open karakter, of hebben sommige MT-leden een eigen agenda?
Is de sfeer op school verpolitiekt en loop je de kans dat vanuit het MT munitie verstrekt wordt aan de “tegenpartij”? Dat zijn allemaal punten om in overweging te nemen. Een vast recept is niet te geven. Als je een MT hebt, dat je vanaf het begin kunt laten meewerken aan het opbouwen van de visie, dan wordt het allemaal veel makkelijker. Je kunt taken verdelen, afspreken wie waar zijn oor te luisteren legt, etc.

Andere groepen
En de MR? Die heeft in dit stadium nog geen rol. Individuele leden misschien wel, maar die verschilt niet van die van de andere personeelsleden. Pas als het om besluitvorming gaat, komt de MR in beeld. Zie hiervoor
dit artikel.

En verder? Hoe ver wil je gaan? Bestuur erbij betrekken? Ouders? Leerlingen? Een vuistregel is dat je jouw verhaal toetst aan die groepen die op school als gesprekspartners bekend zijn. Ga je buiten deze kring, dan komt dat geforceerd over. Het lijkt al snel, alsof je je in allerlei bochten wringt om jezelf ammunitie te verschaffen. Heb je een bestuur op afstand? Houden zo. Bestaan er klankbordgroepen van ouders? Maak er gebruik van. Leerlingenpanels, leerlingenraad? Idem.

Docenten
Omdat docenten de meest betrokkenen zijn, ligt het, zoals gezegd, voor de hand grote nadruk op deze groep te leggen. Daarbij is het goed met mensen te gaan praten die een zekere invloed hebben. Dat kunnen docenten zijn die een functie of taak hebben waarin ze met veel collega’s te maken hebben, maar ook mensen die dolgelukkig zijn met alleen een lestaak kunnen heel veel invloed hebben. Vergeet vooral de notoire dwarsliggers niet. Het is misschien niet het eerste waar je aan denkt, maar zij horen er ook bij en vaak gaan achter de kritiek goede ideeën schuil.

Toevallige gesprekken in de wandelgangen zijn erg geschikt. En als je tijdens de koffie bij een groepje in de personeelskamer gaat zitten en het onderwerp handig brengt, ontstaat een discussie waaruit je veel verschillende standpunten kunt halen, met als bonus dat je gesprekspartners ook nog eens van elkaar horen hoe ze erover denken.

Rondjes draaien
De weg van klad-visie naar de werk-visie is niet recht. Hij loopt via opschuivende rondjes. Je gaat op onderzoek uit. Je stelt vragen, wisselt gedachten uit. Je stelt je visie bij; je neemt er elementen in op en schrapt andere; je blijkt en passant hier en daar zo waar invloed uit te oefenen op de visie die deze of gene gesprekspartner voor zichzelf geconstrueerd had; je neemt even afstand en vraagt je af of je wel door moet gaan met dit project en zo ja, hoe je door zult gaan en wie je volgende “prooi” zal zijn.

Niet verkopen, maar onderzoeken en interactief construeren
Loop niet in de val dat je je klad-visie gaat “verkopen”. Dat is niet aan de orde. Het gaat om een open gedachtewisseling. Je gaat het gesprek aan vanuit het gegeven dat jij dit onderwerp belangrijk vindt. Je wilt graag weten wat anderen ervan vinden. Stel open vragen “Wat vind jij van deze situatie?”, “Wat betekent dit volgens jou voor de school?”, “Ben je het eens met de acties van de AOB en de VO-raad?”. Kijk per gesprekspartner hoe ver je kunt gaan zonder als zendeling te worden ervaren. Bij de een kun je een balletje opgooien: “We kunnen misschien beter het heft in eigen hand nemen”. Een ander kun je rustig zeggen dat je graag zou willen dat iedereen zelf enquêtes ging afnemen, al of niet met de toevoeging, “maar dat lijkt me een zaak van lange adem”

Ere wie ere toekomt
Gun de mensen die je inzichten aangevuld en gewijzigd hebben de eer en noem hun namen. “Eerst dacht ik dit, maar toen zei Kees dat het anders in elkaar zat en daar ben ik het wel mee eens.” “Volgens Marian zouden we de de volgende maatregel moet nemen, maar dat weet ik nog niet zo zeker. Wat vind jij?” Vaak genoeg is het mij in zo’n proces overkomen dat ik naar een eerdere gesprekspartner terug ging en vertelde dat ik toch weer aan het twijfelen was gebracht, omdat ik net van een van zijn collega’s een nieuw argument had gehoord. Dat was dan weer aanleiding tot een nieuwe gedachtewisseling. Zo construeer je al rondjes draaiend interactief de werk-visie.

Emoties
In dit stadium krijg je ook te maken met emoties. Natuurlijk zijn sommige mensen woedend, wanhopig, of gedemotiveerd. Het lijkt immers, alsof er alweer een stuk van de poten van de stoel van de docent afgezaagd is. Als het goed is, willen ze hun emoties aan de leiding kwijt. Geef er ruimte voor. Toon begrip. Misschien mondt dit uit in een interessante gedachtewisseling. En waarom zou er in de visie niet ook plaats zijn voor woede en emotie?

Neem de tijd en stel je ambitie bij
Dit proces gaat tijd kosten. Dat is helemaal niet erg. Veranderingen kosten nu eenmaal tijd. Een verandering kun je niet “aanzetten” met een schakelaar.
Je zet hem langzaam op volle sterkte met een dimmer. Liever geen verandering dan een mislukte verandering.
Vergeet niet regelmatig afstand te nemen en de balans op te maken. Hoe ziet het verhaal er inmiddels uit? Wat mis je nog? Kun je maar beter stoppen en je energie op iets anders richten?

Als het goed is, heb je na verloop van enige tijd en flink wat gesprekken een beter beeld gekregen van de situatie. Hoe wordt er over dit onderwerp gedacht? Wie zijn medestanders, waar valt weerstand te verwachten, wat zijn argumenten waar men gevoelig voor is?
Hier is een voorbeeld van de ontwikkeling van een klad-visie naar een werk-visie.

Misschien krijg je ook al een idee van de mate van draagvlak. Proef je op je rondgang al iets van een gevoel van urgentie? Hoor je mensen dingen zeggen als “we moeten iets doen? Is dit een vuurtje dat je aan kunt wakkeren? Als een aantal (invloedrijke) mensen vindt dat het heft in eigen handen genomen moet worden, ben je al een eind op weg. De gedachte aan een enquête zet je dan even uit je hoofd. Dat komt later. Als blijkt dat men al rijp is voor het schoolbreed inzetten van enquêtes onder leerlingen over leraren, des te beter, maar ik zou er niet op rekenen.

Niet voldoende gevoel van urgentie?
Als je het idee hebt dat de gedachte dat er iets moet gebeuren niet voldoende leeft, dan kun je op allerlei manieren proberen daar iets aan te doen. Volgende keer meer daarover.


blog comments powered by Disqus